Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения
составляют следующие случаи:

  • когда
    работник был освобожден от работы в
    связи с временной нетрудоспособностью;

  • период
    освобождения работника от работы на
    время выполнения государственных или
    общественных обязанностей;

  • нахождения
    работника в отпуске либо в командировке.

В
перечисленных случаях течение срока
наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия
работника.

До наложения дисциплинарного взыскания администрация салона красоты обязана затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (отказ работника заменят свидетельские показания).

В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания в отпуске сотрудника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается производство по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора салона красоты, в котором указываются основания и мотивы применения взыскания. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

К работнику, подвергнувшемуся дисциплинарному взысканию, меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания не применяются. По факту такая норма есть в ТК РФ, но на практике все забывают об этом. Поэтому если вы решили выдать премию сотруднику с дисциплинарным взысканием, НИЧЕГО СТРАШНОГО.

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
  • прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

  • опоздание на работу;
  • неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
  • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение правил техники безопасности;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
  • несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания:

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Внимание

Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Минимально обязательные документы:

  • служебная записка непосредственного руководителя салона красоты с фактами нарушения;
  • объяснительная сотрудника (его точка зрения на факт нарушения);
  • приказ по салону красоты о наложении дисциплинарного взыскания (после предоставления актов о нарушении).

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

  • акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
  • докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
  • решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

  • сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
  • суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
  • описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
  • вид наложенного взыскания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

Виды дисциплинарной ответственности работников

В ст. 192 ТК РФ устанавливается, что за виновные проступки работника, связанные с исполнением его служебных обязанностей, работодатель вправе:

  • сделать замечание;
  • вынести выговор;
  • уволить с работы. 

Для особых категорий сотрудников и отдельных отраслей хозяйства законами и ведомственными актами могут быть введены иные правила дисциплинарной ответственности (отсылочная норма содержится в ТК РФ).

К примеру, приказом Минюста России была утверждена инструкция о порядке применения положения «О службе в органах МВД РФ…» от 06.06.2005 № 76 (далее — Инструкция), содержащая меры взыскания, не предусмотренные ТК РФ.

Увольнение как вид наказания допускается только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или нормативным актом. Исключением являются особые категории работников, например работающие дистанционно (ч. 1 ст. 312.

ВАЖНО! Привлечение сотрудников к видам дисциплинарной ответственности, не закрепленным в законодательных, подзаконных актах, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). 

Ряд дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) имеют срок действия: они автоматически снимаются через 1 год с момента наложения, если за этот период иных взысканий у работника не было. Можно снять взыскание и раньше — по ходатайству работника или его начальника.

  • не позже чем через 1 месяц с того дня, когда факт совершения нарушения был обнаружен;
  • не позже полугода с того дня, когда нарушение было совершено;
  • не позже 2 лет с момента совершения нарушения, когда оно выявляется в результате ревизии, аудита либо иного вида проверки деятельности; 
  • не позже 3 лет с момента нарушения антикоррупционного ограничения или запрета.

При этом в указанные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включаются:

  • больничные дни работника;
  • дни его отпуска;
  • время, в течение которого работодателю нужно учесть мнение представительного органа коллектива;
  • время, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника. 

При привлечении сотрудника к ответу работодатель обязан затребовать у него объяснительную записку. Однако работодатель может привлечь работника к ответственности и в отсутствие таковой. Если работник не сдает объяснительную записку больше 2 дней, то по данному поводу составляется акт.

Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

Кто налагает своей волей взыскание на работника, читайте в статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?. 

Перечисленные в ТК и иных законах дисциплинарные взыскания являются мерой ответственности работников за ненадлежащее выполнение своих обязательств по договору.

Наложение взыскания имеет для виновного сотрудника определенные последствия:

  • в п. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что неисполнение работником своих обязанностей может быть основанием для увольнения, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (Конституционный суд в своем определении от 09.12.2014 № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника признается в качестве значительных доказательств законности увольнения);
  • согласно ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию либо нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой договор;
  • если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). 

Как гласит ст. 193 ТК РФ, работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности позже установленного срока. Судами такое положение принимается в качестве бесспорного, и работодатель не может привлечь работника к ответственности с пропуском срока ни по каким основаниям.

Ярким примером может служить апелляционное определение от 21.04.2017 по делу № 33-6495/2017 судебной коллегии Свердловского областного суда. Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности признается судом основанием для признания такого решения работодателя незаконным.

В рассмотренном деле работодатель назначил проверку по поводу нарушения слишком поздно, вследствие чего дисциплинарная ответственность признана недействительной в силу пропуска месячного срока со дня, когда факт нарушения стал известен работодателю.

Исходя из рассматриваемого определения, все последствия незаконной дисциплинарной ответственности отменяются. К примеру, в рассматриваемом деле сотруднику были выплачены премиальные, которых он был лишен вследствие привлечения к ответственности.

Также в подобных случаях сотрудники в соответствии со ст. 237 ТК РФ могут рассчитывать на возмещение морального вреда. 

Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением требований ТК РФ и иных актов, в том числе локальных. Любое отклонение от установленного порядка может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений.Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия. 4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам. Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора.

В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Инфо

Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.

  • Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме.

Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.

  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков.
  • Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

    Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

    Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной.Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

    Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

    Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом. Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

    Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу.В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной.

    В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией. Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника.

    записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем. С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа.

    Обязательные локально-нормативные документы

    Отмечу, что в любом салоне красоты должны быть обязательные локально-нормативные документы, наличие которых поможет избежать проблем при проверке внешних проверяющих органов по вопросу наложения дисциплинарных взысканий. К ним относятся:

    • правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе вы обязательно прописываете пункты про оплату труда, дисциплинарные взыскания и многое другое;
    • положение об оплате труда. Здесь нужно прописывать все тонкости начисления и выплаты заработной платы, делать ссылку на Положение о премировании (если премирование есть в вашем салоне);
    • положение о премировании – прописываете правила начисления переменной части. Как правило,проверка ограничивается только первым (общим) положением, поэтому важно делать два отдельных положения.  

    Естественно, что кроме этих документов должны быть трудовые договоры с каждым сотрудником, должностные инструкции на каждого сотрудника, Положение о работе с персональными данными, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники.

    Причины для наложения взыскания

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда начальнику, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    В случае расторжения трудового договора при совершении работником хищения, растраты или умышленной порчи имущества установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (трудовая инспекция).

    При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данной ситуации прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

    В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии (проверка) – позднее 2-х лет.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то по аналогии составляется акт об отказе от ознакомления с приказом.

    В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или профсоюз, а также в суде.

    Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

    Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

    Дисциплинарное
    взыскание действует в течение 6 месяцев
    со дня его применения. Исключение
    составляет применение дисциплинарного
    взыскания в виде расторжения трудового
    договора по инициативе работодателя.

    По
    истечении 6-месячного срока дисциплинарное
    взыскание снимается автоматически, и
    работник считается не подвергавшимся
    дисциплинарному взысканию. Акт
    работодателя о снятии дисциплинарного
    взыскания не издается.

    Однако,
    если в течение 6-месячного срока со дня
    применения взыскания работник будет
    подвергнут новому взысканию, первоначальное
    сохраняет силу и учитывается наравне
    с последним примененным дисциплинарным
    взысканием.

    Устанавливая срок действия
    дисциплинарного взыскания, законодатель
    допускает возможность его досрочного
    снятия.Досрочное
    снятие дисциплинарного взыскания
    возможно как по собственной инициативе
    работодателя, применившего взыскание,
    так и по просьбе непосредственного
    руководителя работника, который подвергся
    взысканию, или же по ходатайству
    представителя работников, например,
    профсоюза. Работник также вправе сам
    обратиться с просьбой о снятии
    дисциплинарного взыскания.

    Работник,
    с которого досрочно снято дисциплинарное
    взыскание, считается не подвергавшимся
    взысканию. О досрочном снятии
    дисциплинарного взыскания издается
    приказ или распоряжение работодателя
    наложившего дисциплинарное взыскание.

    Трудовое
    законодательство не устанавливает
    какого-либо срока, по истечении которого
    может ставиться вопрос о снятии
    дисциплинарного взыскания. Возможность
    досрочного снятия определяется исходя
    из конкретных обстоятельств, поведения
    работника и инициативы лиц, имеющих
    право ходатайствовать о снятии взыскания.

    Начало
    формы

    замечание;

    выговор;

    увольнение
    по соответствующим основаниям.

    Приведенный
    перечень взысканий, в отличие от мер
    поощрения, является исчерпывающим и
    расширению не подлежит. Дополнительные
    меры взыскания возможны только в том
    случае, если на работника распространяется
    специальная дисциплинарная ответственность.

    В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что
    федеральными законами, уставами и
    положениями о дисциплине для отдельных
    категорий работников могут быть
    предусмотрены также и другие дисциплинарные
    взыскания.

    Так, Федеральный закон «О
    государственной гражданской службе
    Российской федерации» в дополнение к
    общему перечню взысканий, применяемых
    к работникам, предусматривает такие
    взыскания, как предупреждение о неполном
    должностном соответствии, освобождение
    от замещаемой должности гражданской
    службы [5,с.4].

    Заключение

    Данная
    стадия не обязательна в процедуре
    наложения дисциплинарного взыскания,
    однако работодатель должен помнить,
    что в случае необоснованности
    дисциплинарного взыскания или несоблюдения
    правил его наложения работник имеет
    право на восстановление своих трудовых
    прав.

    Согласно положению ТК РФ (часть 7
    статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное
    взыскание может быть обжаловано
    работником в государственную инспекцию
    труда и (или) в органы по рассмотрению
    индивидуальных трудовых споров (комиссия
    по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в
    порядке установленном законом.

    Основные
    полномочия государственной инспекции
    труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.
    Компетенция и порядок рассмотрения
    индивидуальных трудовых споров КТС
    указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи
    391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения
    индивидуальных трудовых споров в суде.

    На основании изложенного, обращаем ваше
    внимание, что при рассмотрении судебных
    споров о восстановлении на работе,
    обязанность доказать обоснованность
    увольнения возлагается на работодателя.
    При этом, в случае несоблюдения
    установленного порядка и (или) сроков,
    увольнение может быть признано незаконным,
    а уволенный работник восстановлен в
    должности, кроме того, суд обяжет
    работодателя выплатить работнику
    заработную плату за время вынужденного
    прогула.

    Трудовое право не знает понятие
    «погашение» взыскания и употребляет
    только понятие «снятие» дисциплинарного
    взыскания. Поэтому по истечению года
    со дня наложения взыскания работник
    считается не имевшим дисциплинарного
    взыскания.

    В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

    Такой подход законодателя,
    естественно, исключает запись о
    дисциплинарном взыскании в трудовую
    книжку. Однако взыскание снимается в
    связи с истечением указанного срока
    только при условии, что в течение этого
    срока работник не будет подвергнут
    новому дисциплинарному взысканию.

    Именно, подвергнут, то есть само по себе
    нарушение трудовой дисциплины в течение
    года после наложения взыскания не
    препятствует снятию взыскания по
    истечению года, если только собственник
    в пределах этого срока не успел подвергнуть
    работника новому взысканию.

    Сообщение
    работнику о наложении взыскания
    законодатель предусматривает как одну
    из стадий применения взыскания. До
    сообщения работнику процедура применения
    взыскания рассматривается как
    незаконченная.

    1) если
    работник не допустил нового нарушения
    трудовой дисциплины; 2) проявил себя как
    добросовестный работник. Запрещается
    на протяжении срока действия дисциплинарного
    взыскания применять к работнику
    поощрения.

    Список
    использованных источников информации:

    • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
    • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
    • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
    • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
    • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
    • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

    Порядок наложения взыскания Наказание работника требует соблюдения четких правил.

    • С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной.
      Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
    • Составление проекта приказа.
      Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
    • Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника.

    В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается.

    Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

    Когда стоит выносить дисциплинарное взыскание

    Как мы уже говорили, дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Обращаться к нему есть смысл, когда ваш работник не исполнил или ненадлежаще исполнил возложенные на него трудовые обязанности.

    К таким причинам отнесем нарушение:

    • требования действующего законодательства
    • требования, содержащиеся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции
    • требования локальных нормативных актов (в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка)
    • требования приказов и распоряжений работодателя.

    Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

    Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

    Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

    В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

    С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует – то есть работнику неизвестно, что его действия являются нарушением, – применение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

    Следует иметь в виду, что статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников.

    Работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Т.е.

    если  Работодатель не довел под роспись новый локально-нормативный документ до всех сотрудников, то далее будет невозможно вынести официальное дисциплинарное взыскание за неисполнение правил, обозначенных в новом положении.

    Точно так же Работодатель не сможет наказать работника за невыполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей, если при приеме работник не ознакомлен письменно с его должностной инструкцией. Или если вы поменяли функционал, а письменно забыли/не успели довести до сотрудника новый функционал в измененной должностной инструкции.

    Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, за нарушение которого выносится дисциплинарное взыскание, не редкость.

    Замечание и выговор — есть ли отличия?

    Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором нет. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

    В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику

    Однако кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье ТК РФ ничего более не отличает замечание от выговора. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые сроки и процедуру применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений.

    Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее рекомендую это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путем составления следующих документов:

    • служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка). Как правило, служебную записку пишет непосредственный руководитель на имя директора лицо салона;
    • акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);
    • заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

    Также рекомендуется ознакомить работника с данными документами под роспись, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт.

    Все эти документы необходимо включить как составляющие части в приказ о вынесении дисциплинарного замечания.

    При подготовке приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не стесняйте свое «красноречие» (вспомните, что сейчас выпускники, чтобы сдать ЕГЭ, пишут сочинение; вот и вы «поупражняйтесь»). Приказ должен содержать описание всех событий,  выявленных в ходе проверки  фактов, подтверждающих нарушение сотрудника.

    Выделим два важных момента:

    1. Если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений составить Акт о непредставлении объяснений; 
    2. Нужно ознакомить работника с указанными документами под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составьте Акт об отказе от ознакомления с документами либо произведите соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник. При этом в данном акте должны стоять подписи свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказался от подписания данного акта и данный акт был озвучен ему вслух при свидетелях.

    Эти так называемые, «сложности кадровой бюрократии» очень важны при вынесении дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких «бюрократических» документов сотрудник может легко опротестовать дисциплинарное замечание и постарается получить моральную компенсацию.

    Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

    Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

    • понижение в звании;
    • дисциплинарный арест;
    • лишение увольнительного выхода;
    • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
    • назначение наряда вне очереди и т. д.

    О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

    Снятие дисциплинарного взыскания

    В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Также в соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    В этом случае снятие взыскания производится путем издания работодателем соответствующего приказа с указанием оснований для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя).

    На некоторых предприятиях в ПВТР (правило внутреннего трудового распорядка) есть такой пункт: если сотруднику вынесено дисциплинарное взыскание, то его не поощряют (благодарности, премии) в течение года наказания.

    Согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Как снимается дисциплинарное взыскание?

    По инициативе профсоюза, работника либо его непосредственного начальника

    По инициативе работодателя

    Шаг 1. Получаем документ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания:

    • заявление (при условии, что его запросил сотрудник)
    • служебная записка (по запросу непосредственного руководителя)
    • ходатайство (по запросу профсоюза)

    Шаг 2. Согласование с руководителем организации, получение резолюции на поданном документе

    Шаг 3. Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме. Здесь нужно указать:

    • фамилия, имя, отчество сотрудника;
    • должность работника и структурное подразделение;
    • основания снятия дисциплинарного взыскания;
    • дата снятия взыскания.

    Шаг 4. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов

    Шаг 5. Знакомство с приказом сотрудника под роспись

    Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

    1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
    2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

    Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

    Обжалование дисциплинарного взыскания

    В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров в соответствии со статьей 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды.

    При этом данные органы имеют полномочия включить ваш салон в плановую проверку/в проверку в течение 1-2 х месяцев с уведомлением вас о датах и вопросах проверки, а могут прийти в салон без уведомления и предупреждения и потребовать «здесь и сейчас» предъявить необходимые им документы.

    Все зависит от следующих обстоятельств:

    • степень «серьезности» правонарушения (вызывает ли правонарушение риски для здоровья и безопасности сотрудников салона);
    • если с заявлением обратилась беременная сотрудница, сотрудник-инвалид (категории сотрудников с дополнительными привилегиями по трудовому законодательству).

    1. Если будет нарушена процессуальная составляющая:

    • отсутствие подписи в должностной инструкции, в ПВТР или в ином локально-нормативном документе, за нарушение которого вынесено дисциплинарное взыскание
    • сотрудник не поставил подпись в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания.

    2. Если не подтвердится  «предмет» вынесения дисциплинарного взыскания. Например, работодатель вынес сотруднику замечание за опоздание на 1 час в конкретный день. При этом есть служебная записка непосредственного руководителя, есть акт с подтверждением факта опоздания, даже сотрудник написал объяснительную, в которой вроде бы признал свою вину.

    После чего он обжалует вынесенное ему дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что получил полностью оклад за отработанный период времени.  Суд, рассматривая это дело, запросит табель учета рабочего времени за обозначенный период.

    Настоятельно рекомендую создавать в салоне красоты или клинике  комплексную систему, позволяющую как выносить дисциплинарные взыскания, так и мотивировать сотрудников на многочисленные подвиги.

    Штрафные санкции в салоне красоты

    Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) также законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб.

    не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации. В крупных российских компаниях систему штрафов практически не используют. Российские компании становятся законопослушными.

    Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Но есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам — и работодателю, и работнику. Оформляется это приказом, и обязательно должно быть прописано в положении о премировании.

    По своей сути, вместо штрафов появилось депремирование, которое мало чем отличается от штрафов. Сейчас во многих компаниях заработная плата состоит из трех частей — это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная или бонусная часть.

    Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым.

    Альтернатива штрафам

    Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без системы поощрений. Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил.

    Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время.

    Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал. Есть компании, где разрабатывается целая система нематериального стимулирования сотрудников. В этих стимулирующих системах создаются условия, чтобы работник не нарушал правила компании, а хотел наоборот стать «лучше» или стать лидером производственной дисциплины. Для этого выделают сразу несколько критериев:

    • отсутствие опозданий утром;
    • отсутствие больничного листа;
    • отсутствие дисциплинарных взысканий;
    • отсутствие замечаний клиентов и т.д.

    И те отделы, кто имеет меньше всего нарушения за год, едут всем отделом на каникулы (место каникул выбирают сами сотрудники отдела). Т.е. мы «наводим» прицел сразу на двух зайцев:

    • стимулируем не нарушать трудовую дисциплину;
    • вовлекаем сотрудников в жизнь компании, вводим элемент «круговой» поруки, т.к. это командные конкурсы.
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock detector