Наказать работника за некорректное поведение

Некорректное поведение на рабочем месте

Поэтому, если где-то в ЛНА вашего предприятия есть зафиксировано каким именно должно быть поведение, работник ознакомлен под роспись с данным ЛНА, но нарушил его требования, то на основании собранных материалов можно применить наказание.

Именно поэтому мы по каждому нарушению проводим служебные проверки, все материалы подшиваются, выносится заключение, в котором подробно расписано происшествие и указаны все пункты нормативных актов, которые были нарушены, с выводом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Так как описание неправомерного поведения, за которое работник должен привлекаться к дисциплинарной ответственности, в Трудовом законодательстве отсутствует, для того, чтобы иметь возможность распознать ненадлежащее поведение сотрудника, а после — применить соответствующие меры наказания, следует внести данное определение в нормативную документацию рабочей организации.

Ответственность за внесение данного понятия в документацию (коллективный договор или «Правила внутреннего распорядка трудовой организации») несет вышестоящее должностное лицо организации, а именно её руководитель.

Так, чаще всего, под хамским поведением сотрудника следует понимать:

  • нецензурные, грубые высказывания на территории рабочей организации в адрес своих коллег, начальства или клиентов;
  • постоянное использование бранной лексики в разговоре с коллегами и другими работниками предприятия;
  • вызывающее поведение (демонстрация неподобающих жестов и частей тела), неподобающая форма одежды (слишком короткая юбка, прозрачные блузы, слишком пестрые или откровенные элементы одежды с изображением порнографических принтов, слов и выражений);
  • сексуальное домогательство к коллегам;
  • прочие действия сотрудника, нарушающие привычный миропорядок на работе и вызывающий негодование сослуживцев и работодателя.

Перечисленные действия вовсе не замыкают перечень поведенческих проявлений, которые влекут за собой привлечение к дисциплинарной ответственности. Список может дополняться или корректироваться в зависимости от сферы деятельности и корпоративной политики конкретного предприятия.

Итог: для того, чтобы недобросовестный работник, проявляющий хамское поведение на работе, понес положенное наказание, определение такого поведения должно быть внесено в соответствующую корпоративную документацию организации, с которой должен быть ознакомлен её сотрудник в момент трудоустройства.

Рукопожатие – важный момент приветствия на работе. Неприятные ощущения от рукопожатия могут быть свидетельством негативных особенностей характера вашего партнера.

Для установления будущих деловых отношений используется в меру крепкое рукопожатие, которое говорит о уверенности в себе и силе духа. При этом смотреть нужно в глаза. Поскольку на рабочем месте мужчины и женщины равны, то необходимо протягивать руку не только сильной половине человечества, но и милым дамам.

Рабочее место – лицо хозяина.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало.

Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость. Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала.

ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе. Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ).

Минтруд в своем письме № 14-2/В-888 от 16.09.2016. разъяснил, что

Только вряд ли правильной будет формулировка: «Работник должен быть вежливым». Трудовой кодекс не дает определения вежливости или вежливому поведению. Лучше предусмотреть «недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами».

Итак, чтобы у работодателя была возможность привлекать сотрудника-грубияна к дисциплинарной ответственности, в локальных актах (ПВТР, должностных инструкциях, договорах или иных локальных актах) должен быть установлен запрет на грубые высказывания и выражения при общении с покупателями, клиентами, партнерами и, конечно, коллегами.

Этих правил немного, я напомню их кратко:

  1. Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
  2. Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
  3. Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
  4. Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)

А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье».

Наказать работника за некорректное поведение

Я разбиралась довольно тщательно  в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей , просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить. Даже если это уже сто пятое опоздание.

Судебных дел, где разбиралось бы увольнение за грубость, я не нашла. Думаю, что не всегда можно  доказать серьезность последствий хамского поведения сотрудника. Хотя сделать это все-таки реально, ведь следствием грубости может быть потеря клиентов, партнеров, поставщиков, текучка в коллективе.Учтите, что в случае спорной ситуации суды всегда становятся на сторону работника.

Поэтому, с увольнением следует быть осторожным. А вот привязать выплату премии с наличием непогашенного взыскания и целесообразно,  и намного легче осуществить: есть замечание или выговор – премия начисляется не полностью или вообще не начисляется.

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф.

стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины.

И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

  • грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;

  • факт нарушения доказан работодателем;

  • на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».

Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.

Перейти  Какие документы нужны для покупки земельного участка у собственника

Правила написания объяснительной на работе

Примеры делового общения

Требование об объяснении случившегося может быть направлено к виновнику в письменной или устной форме.

Ответить необходимо в течение двух рабочих дней с момента получения.

Если оппонент отказывается от пояснений, то он только в письменной форме сообщает об этом. Практика показывает, что спокойнее потратить время на написание записки, чем получить взыскание, и лишиться премии. Не стоит пускаться в длительные повествования и перегружать оппонента лишней информацией.

Если оппонент отказывается от пояснений, то он только в письменной форме сообщает об этом.

Практика показывает, что спокойнее потратить время на написание записки, чем получить взыскание, и лишиться премии. Не стоит пускаться в длительные повествования и перегружать оппонента лишней информацией. Не допускается применения в тексте словесных оборотов, оскорбляющих стороны.

Не следует стыдиться признать свою вину.

Как правильно составить докладную о некорректном и хамском поведении работника?

Наказать работника за некорректное поведение

ДЛЯ СПРАВКИ! ГК РФ предусматривает возможность защиты чести и достоинства оскорбленного, если обидчик не сможет доказать свои слова.

Заявитель в этом случае вправе обратиться в суд и потребовать извинений со стороны грубияна или возмещения морального вреда. наименование адресата с указанием конкретной должности, подразделения и Ф. И. О.;

дата и исходящий номер бумаги (документ может быть зарегистрирован как внутренняя почта организации); текст записки; дата составления; подпись заявителя и ее расшифровка с указанием должности и подразделения.

Этика деловых отношений предполагает, что разговор между начальником и подчиненным должен протекать в сугубо официальном стиле, поэтому никакие отклонения от этой нормы, разговорный стиль, сленг или использование нецензурной бранной лексики совершенно недопустимы .

Но даже с их учётом сотрудник должен быть наказан в течение полугода со дня совершения проступка, по истечении этого периода взыскание перестаёт вступать в силу. Если нарушение совершил сотрудник, задействованный в сфере финансов, аудите, проверке, то взыскание должно быть применено в течение в двух недель.

Наказать работника за некорректное поведение

За совершенное нарушение сотрудник может понести не более одного наказания. Не позднее трёх дней с издания приказа о нарушении он должен быть подписан виновником происшествия, иначе будет составлен акт, отражающий это событие.

Самой жёсткой мерой наказания является увольнение.

Оно будет применено, если даже после выговора или замечания работник систематически не выполняет свои обязанности и не погашает дисциплинарное нарушение. Отказ сотрудника написать объяснительную также является поводом работодателю для расторжения договора.

Следует знать, что штрафование сотрудников запрещено на законодательном уровне!

Основное правило при написании докладной записки: нужно как можно подробнее изложить обстоятельства дела. Ведь помимо обзывания должностное лицо может допустить и сокращение/увеличение рабочего дня подчиненных, ввести запрет на обед или отлучение с рабочего места и т. д.

Желательно изложить в докладной записке все обстоятельства, которые вы считаете заслуживающими внимания вышестоящего руководства, чтобы оно узнало обо всех острых углах во взаимодействии коллектива и сотрудника.

Зачастую некорректное поведение, в частности нецензурные высказывания в адрес кого-либо, сопутствует алкогольному опьянению.

Так вот в этом случае за один, казалось бы, проступок можно наказать работника дважды.

Порядок составления документов о том, что работник позволил себе хамское поведение ничем не отличается от составления все прочих служебных записок и актов, с которых начинается служебное расследование.

Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори.

Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.

  1. рассчитан на неоднократное применение.
  2. устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
  3. обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;

Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п.

1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1)

Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива.

Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы.

Здесь суд, разумеется, руководствовался тем, что нормы трудового законодательства устанавливаются не только со стороны государства в законе и иных нормативных правовых актах, но и работодателем в ЛНА, а также (по договоренности с работниками) через коллективные и трудовые договоры, соглашения (ст.

5, 8, 9 ТК РФ). При этом ПВТР – ключевой локальный нормативный акт, регулирующий вопросы дисциплины труда (ст. 189ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и ПВТР (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Дело в том, что в отношении нормотворчества работодателя установлены свои пределы.

1. Нормы ЛНА, в том числе ПВТР, не могут ухудшать положение работников по сравнению с уровнем прав и свобод (гарантий), установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст.

8 ТК РФ), в противном случае они ничтожны, то есть не могут применяться. Помимо этого, нельзя ограничивать права и свободы, закрепленные иными нормативными правовыми актами, Конституцией РФ. Например, нельзя установить в договоре или ПВТР запрет на увольнение по собственному желанию в течение определенного периода (хотя, например, можно за это «взыскать» с работника его «подъемные»), равно как и условие о запрете трудоустройства после увольнения к конкретным работодателям, поскольку труд свободен (ст.

37 Конституции РФ) и каждый свободен в использовании своих способностей (ст. 34 Конституции РФ), выборе рода деятельности и профессии. Ограничения допускаются лишь в случаях, установленных законом. Такой же позиции придерживается и Минтруд (Письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

2. Правила, установленные ЛНА, должны быть обоснованными, вытекающими из особенностей трудового процесса, функционирования работодателя, требований закона, техники безопасности и т. п. Требования могут обусловливаться различными целями, перечислим их ниже.

Целью может быть создание благоприятной рабочей атмосферы и имиджа работодателя. Так, запрет на грубое обращение, некорректное поведение с коллегами направлен на выстраивание добросердечных отношений в коллективе, создание приятного психологического климата.

Например, Р. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в нарушение Кодекса деловой этики, принятого у работодателя, она обзывала коллег «стадом овец», «низшей расой», постоянно угрожала («набью морду», «дам в глаз»), не здоровалась и не прощалась, даже с начальником отделения вела себя по-хамски.

Отнести сюда можно и введение дресс-кода: ношение форменной одежды или же общие требования к стилю и цветам (например, белая рубашка или блузка и черные брюки или юбка («белый верх – черный низ»), деловой стиль (запрет цветастых свитеров и т. п.)).

При этом можно допускать вариативные требования к сотрудникам разных профессий (секторов, отделов). Рекомендуется просто устанавливать требования к стилю. Однако нельзя ввести правило ношения одежды определенных марок или дискриминационные различия для разных категорий работников.

Как правило, запреты касаются ношения улично-пляжно-домашней, грязной, мятой одежды и т. п. За нарушение подобных требований также можно привлечь к ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-30134/2018).

Перейти  Сколько отгулов положено в год

Кодекс этики и служебного поведения

Цель – рациональное использование имущества и оборудования работодателя. Например, запрет использовать компьютеры, иное оборудование для личных целей, компьютерных игр, «зависания» в соцсетях и т. п., поскольку работодатель вправе требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу своему и третьих лиц (ст. 22 ТК РФ).

Цель – исполнение работниками их обязанностей максимально эффективно. Прежде всего работодатель может отсечь посторонние раздражители – запретить читать книги, газеты, иную литературу (не по работе), пользоваться телефоном (за исключением экстренных случаев), выходить в Интернет для личных надобностей и т. д.

Суды с пониманием относятся к таким запретам и наказанию работников за компьютерные игры, выход в Интернет по своим делам, переписку по «электронке» с компьютера работодателя не на рабочую тему и т. п.

(Определение ВС Республики Башкортостан от 01.07.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2017 по делу № 33-43211/2017). Да и, к слову, наличие у работника свободного времени не подразумевает безусловного права это свободное время использовать в иных целях, не связанных с производственным трудом (Апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-1715/2016).

О запрете нарушать конфиденциальность полученной информации по работе, требовании соблюдать чистоту и т. д. уже и не говорим, поскольку они обусловлены содержанием ст. 21, 22 ТК РФ. И все вышесказанное применимо не только для коммерческих, но и для бюджетных организаций – они, с точки зрения закона, такие же работодатели, пусть и с некоторыми правовыми особенностями.

Факт дисциплинарного проступка подтверждается документально

Казалось бы, все очень просто: существуют определенные нормы поведения в компании, которые нарушать не следует по определенным этическим и правовым соображениям.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании.

Некорректное поведение сотрудника

Согласно Трудовому кодексу, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании.

Увольнение учителя дело не простое.

Суд узнал точное время и совершения проступка и получения больничного. Это стало возможно только благодаря своевременному и грамотному оформлению случившегося. Не обязательно все должно быть оформлено тотчас, главное – системно и подробно. Работодатель в этом деле опирался:

  • на докладную записку о случившемся от 10 ноября (на следующий день);

  • на акт о проведении служебного расследования (от 17 ноября).

Таким образом, докладная записка послужила основанием для проведения служебного расследования. Оно может быть инициировано изданием специального приказа с назначением комиссии. ТК РФ подробно не регламентирует этот вопрос, ограничиваясь лишь общими указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.

В ряде случаев специальными законами уточняются эти нормы. Комиссия может собираться каждый раз индивидуально, но ЛНА могут предусматривать и постоянно действующую комиссию. Правда, индивидуальный подбор членов комиссии в каждом конкретном случае позволит избежать конфликтов интересов.

Желательно включать в ее состав не менее трех человек, желательно, чтобы среди них были юрист и кадровик. Комиссия может опрашивать свидетелей, собирать документы и иные доказательства совершения проступка.

  • время и дата совершения проступка (дата должна отражаться точно, время можно отразить приблизительно, в том числе с использованием слов «в промежутке») – при условии, что можно их установить;

  • кем совершен проступок (сведения о работнике);

  • в чем конкретно заключался проступок. Например, в ситуации, изложенной в начале данной консультации, нужно указывать не просто на грубое обращение, а на то, в чем оно выражалось: «Работник использовал нецензурные выражения, принижал чужие профессиональные качества, кричал в присутствии других». В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным из-за неясности «содержания» проступка. Особенно суды могут быть придирчивы, если в приказе о применении дисциплинарного взыскания имеются лишь общие фразы (см., например, Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-27000, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-40207/2017).

Так, Красноярский краевой суд признал незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку одно лишь указание на то, что истица, осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за нее, не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Оспариваемый приказ был составлен с нарушением требований трудового законодательства к его оформлению, а из представленных стороной ответчика документов и пояснений невозможно установить, за какое конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06.2017 по делу № 33-7130/2017).

Конечно, с учетом различий в решениях судей и переменчивости судебной практики подобные нарушения в документах не обязательно приводят к отмене наказания. Но шансы на оспаривание для работника повысятся точно.

Какие меры наказания могут быть применены?

Работодатель имеет право контролировать поведение работников на рабочем месте, выдвигая определенные требования к стилю одежды, общения, деятельности. Но просто закрепить эти требования недостаточно, важно довести их до сведения штата, поскольку они непосредственно затрагивают трудовые права и условия труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Для работника установленные нормы становятся обязательными только с момента ознакомления с ними, поскольку исполнять их работник может, лишь будучи о них осведомленным (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 01.12.

2015 по делу № 33-11462/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2939/2017). Новых работников надо ознакомить с ПВТР и иными ЛНА, затрагивающими их права, при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

По смыслу указанной нормы – новичок должен узнать о том, какие требования его ждут, еще до того, как приступить к работе. Отметку об ознакомлении можно проставить в трудовом договоре или в специальном листе ознакомлении.

Работник, допустивший хамское поведение на рабочем месте, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности, сопровождающейся соответствующим наказанием. Как правило, это выговор или дисциплинарное замечание.

В отдельных случаях, если хамское отношение проявляется в оскорблении личности и достоинства сослуживцев, вместо докладной записки на имя начальника оскорбленный коллега может обратиться с иском в суд.

zhaloba.moscow

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника: образец написания

За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.

Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.

Служебное расследование не настаивает на указании выражений, которые были применены в адрес пострадавшей стороны. А если дело передаётся в суд, то такие подробности следует подтвердить, подкрепив фактами при помощи свидетелей.

Докладная записка о хамском поведении сотрудника

Если записка передается сразу руководителю организации, то ее необходимо передать через секретаря, который ее регистрирует. После того, как руководитель принимает решение по документу, он ставит на нем резолюцию и передает обратно секретарю.

Секретарь отправляет ее работнику, который должен исполнять указанные резолюции. После того, как проблема, указанная в записке, решена, она отправляется на хранение.

Перейти  Как оформить смену фамилии в кадровых документах. Как оформить смену фамилии в кадровых документах пошаговая инструкция с образцами

Если записка передается сразу руководителю организации, то ее необходимо передать через секретаря, который ее регистрирует.

После того, как руководитель принимает решение по документу, он ставит на нем резолюцию и передает обратно секретарю.

Секретарь отправляет ее работнику, который должен исполнять указанные резолюции. После того, как проблема, указанная в записке, решена, она отправляется на хранение.

В отличие от докладной, служебная записка не предусмотрена ОКУД.

Пишется работником по собственной воле.

Объяснительная записка также направляется «по вертикали», но кардинально отличается целью, заявленной в самом названии документа: объяснить ту или иную сложившуюся ситуацию, чтобы решить вопрос о виновности или невиновности сотрудника.

То есть, как и в докладной, представитель вышестоящей должности побуждается к принятию решения, но это решение касается только дисциплинарных нарушений.

Больничный не приостанавливает действие трудового договора и ЛНА

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном.

Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.

20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст.

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа.

Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».

Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции.

Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст.

81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.

2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски).

Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования.

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника: образец написания

Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной).

Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).

В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины.

* * *

Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство.

Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.

При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником.

Составление и подача претензии

Жалобу на хамское поведение сотрудника принято называть докладной.

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника: образец написания

Правом на составление и подачу докладной на хамское поведение работника обладает любой работник предприятия, который стал свидетелем неподобающего поведения коллеги или же тем, кто пострадал от его проявлений.

Кроме того, вместе с докладной может подаваться акт о том, что конкретный работник организации проявил хамское отношение по отношению к коллегам и клиентам фирмы.

https://www.youtube.com/watch?v=

Правила составления и подачи докладной записки не отличается от составления прочих претензионных ходатайств, инициированных нарушением трудовой этики. В ней должна быть указана следующая информация:

  • Реквизиты лица, которому направляется записка, а также наименование учреждения (например, директору ООО «УралСиб» Сидорову И.И.);
  • Реквизиты инициатора подачи докладной (ФИО);
  • Название документа, а именно — «Докладная записка»;
  • В основной части описывается ситуация (с указанием точной даты и времени), в которой было зафиксировано неподобающее поведение конкретного сотрудника (с указанием его реквизитов). Здесь важно указать, что подобное поведение работника фиксируется на регулярной основе и является для него «нормой».
  •  В части «Требование» следует указать прошение о применении соответствующих мер наказания по отношению к работнику, ввиду допущенных им дисциплинарных нарушений (на основании коллективного договора или «Правил внутреннего распорядка трудовой организации»;
  • В самом конце проставляется дата подачи записки, инициалы и личная подпись заявителя.

Составленная докладная записка передается руководителю организации, после чего тот заявляет о начале служебного расследования, которое сопровождается опросом самого нерадивого сотрудника, а также других коллег (свидетелей хамского поведения). По факту проверки руководитель принимает решение о применении дисциплинарного наказания.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector