Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др.

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
  • Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
  • Прогул;
  • Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
  • Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
  • Разглашение работником коммерческой тайны;
  • Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
  • Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
  • Нарушение субординации в грубом виде;
  • Совершение аморального поступка;
  • Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
  • Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

  • нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
  • нарушение технологических норм;
  • нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Совершенный акт нарушения трудовой дисциплины называется дисциплинарным проступком. Следует различать материальную ответственность сотрудника и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб организации был нанесен, пока данный работник официально трудился на предприятии.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Основными нарушениями трудовой дисциплины могут быть следующие действия:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;
  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • прогул;
  • хищение, растрата, порча оборудования или другого имущества предприятия;
  • неоднократные опоздания к началу смены и после завершения обеденного перерыва или преждевременный уход на обеденный перерыв и в конце рабочего дня;
  • разглашение коммерческой тайны компании;
  • не выполнение своих рабочих обязанностей в полном объеме или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, то есть не в соответствии с установленными на предприятии критериями качества;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если оно требуется для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • грубое нарушение субординации на предприятии;
  • аморальный поступок на рабочем месте;
  • прямое игнорирование письменных распоряжений и приказов руководства;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и правил, утвержденных в организации.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения (признанные решением суда), несколько прогулов подряд, аморальный поступок, а также подделка документов рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Для некоторой категории специалистов, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка.

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • Опоздание на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Процесс сотрудничества подчиняется четким правилам, при соблюдении которых стороны достигают поставленных целях. Дисциплина труда является одним из основных требований, которые предусмотрены законом в отношении штатных работников.

Дисциплина труда выступает в качестве необходимого элемента трудовых отношений, который обязателен к исполнению. При этом формирование требований к сотрудникам обусловлено не принципами и желаниями работодателя, а нормами закона. В частности:

  • ТК РФ
  • Приказами Министерств отдельных отраслей
  • отраслевыми соглашениями
  • иными нормативными актами
  • локальными актами
  • трудовым соглашением и должностными инструкциями

Вопрос наказания

Определенные должности имеют свои комплексы обязанностей. И взыскания за нарушение трудовой дисциплины формируются по индивидуальному принципу.

Нередки случаи, когда происходит какое-то событие, являющееся для одного сотрудника проступком, а для другого – нет.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Акт об отказе в предоставлении объяснительной

  • соблюдать нормы ТК РФ и иных нормативных актов
  • разрабатывать локальные акты с учетом законодательных норм, а также мнения Профсоюза, как представителя коллектива
  • обеспечивать безопасность служащих
  • предоставлять равноценную оплату за потраченные усилия
  • информировать коллектив о нюансах трудовой деятельности

В случае если тот же коллективный договор будет оформлен с нарушением вышеприведенных правил, он будет признан недействительным. Требовать исполнения определенных условий, а тем более применять взыскательные меры за их нарушение руководство компании не сможет.

Однако обязательства по отношению к иной стороне правоотношений определены нормами ТК РФ не только для работодателя, но и для тружеников. Сотрудник должен:

  • исполнять вмененные обязанности, согласно перечню, закрепленному в соглашении или инструкции
  • соблюдать нормы локальных актов, в частности Правил распорядка
  • следовать нормам охраны труда
  • поддерживать трудовую дисциплину

Записка оформляется в свободной форме с включением следующих сведений:

  • ФИО руководителя
  • данные и должность сотрудника
  • совершенный проступок, к примеру, прогул
  • причины, по которым было допущено нарушение
  • приложения в виде справок либо же иных документов
  • дату составления и подпись

Труженик должен составить объяснительную в случае обнаружения совершенного им проступка. Однако некоторые сотрудники отказываются, считая, что без надлежащих документов, оформить взыскание невозможно.

Общая трактовка

Трудовой дисциплиной является свод правил организации (предприятия). Ему должны подчиняться все сотрудники: от низших рангов до руководства.

Здесь могут подразумеваться такие пункты:

  • критерии охраны трудовой деятельности;
  • нормы внутреннего рабочего режима;
  • корпоративная этика.

Руководство обязано создать, документировать эти правила и гарантировать условия для их должного выполнения. Иначе штат будет игнорировать свои обязанности и порядок не по своей вине.

Чтобы к персоналу применять взыскания за нарушение трудовой дисциплины, требуется выявить, что таковым является. А для этого, в первую очередь, разбирается определение трудовой дисциплины в конкретной организации.

Пример несоблюдения правил на производстве

  • безосновательное отсутствие на работе, то есть опоздание либо же прогул
  • появление на месте труда в состоянии опьянения, но только в рабочее время сотрудника
  • ненадлежащее исполнение обязанностей
  • неисполнение вмененных обязанностей
  • разглашение коммерческой тайны
  • нарушение правил охраны труда
  • срыв сроков сдачи отчетности
  • изготовление бракованной продукции
  • игнорирование приказов руководства
  • аморальное поведение в рабочее время
  • хищение имущества предприятия
  • намеренная порча оборудования
  • отказ от медицинского освидетельствования
  • игнорирование правил прохождения специального обучения по технике безопасности

В свою очередь законодатели предусмотрели и ряд случаев, которые нарушением дисциплины не являются либо могут ими выступать только при определенных обстоятельствах. В частности, отказ от привлечения к работе за пределами нормы смены либо же выхода на предприятия в выходной не может повлечь за собой наказание.

А вот отказ от заключения договора о материальной ответственности может расцениваться как нарушение только в том случае, если данное условие является основной функцией сотрудника и изначально оговаривалось при приеме на работу.

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Она включает в себя следующие виды:

  1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
  2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
  3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
  4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.

Замечание

Законодательно замечание и выговор не имеют отличий друг от друга и выступают всего лишь разновидностями дисциплинарного взыскания. Однако именно замечание принято использовать в случае проступка небольшой тяжести, который большого ущерба не причинил.

Так указанная мера санкций может быть применена при:

  • опоздании
  • нарушении срока сдачи отчета
  • изготовлении брака
  • неисполнении рядового приказа руководства

Акт о совершении проступка

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы.

Акт, фиксирующий определенные нарушения, не имеет утвержденной законом формы и составляется произвольно с учетом правил делопроизводства. Указанный документ должен в себя содержать:

  • дату и место создания
  • данные лица, который оформил документ
  • обстоятельства, при которых были обнаружены нарушения
  • описание проступка
  • подпись уполномоченного лица

Решение о вынесении взыскания принимается не позднее месячного срока, в который не включаются время нетрудоспособности и пребывание в ежегодном отпуске. При этом санкции могут быть вынесены в отношении проступков совершенных не в течение ближайших дней, а и в более поздний период.

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Сроки наложения выговора

Выговор, как правило, используется при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. Данный вид санкций можно рассматривать как промежуточный вид наказания, ведущий к увольнению. В частности, если работник исполняет свои обязанности ненадлежащим образом и был уже наказан за это, его можно уволить при повторном нарушении.

При этом выговор может стать последним звоночком, который предупреждает сотрудника о возможной потере должности. Если служащий не изменит своего поведения, и в будущем все также невнимательно будет относиться как к правилам трудового распорядка, так и исполнению своих обязанностей, с ним расстанутся.

Нормы ТК РФ предусматривают только вид взысканий и процедуру их применения в отношении работников, однако время действия санкций законом не определено. Именно поэтому сей вопрос решается по разумению дирекции либо же на основании отдельно изданных локальных актов, в виде Положений о применении мер взыскательного характера.

Период действия дисциплинарных санкций законом не определен, но сотрудник может быть уволен, если в отношении его в течение года было вынесено повторное взыскание. Выговор либо же замечание распространяется на сотрудника ровно 12 месяцев от даты издания приказа. По истечении указанного периода оно считается аннулированным автоматически.

Однако, по инициативе работника либо же его линейного руководителя в случае определенных заслуг взыскание может быть снято досрочно. При этом минимального срока для отмены санкций законом не предусмотрено, ввиду чего сей вопрос решается только по усмотрению руководства.

В некоторых компаниях оформляется Положение о применении взысканий, в котором могут быть прописаны все нюансы. Если оговоренный документ содержит в себе более длительный период, выговор можно будет аннулировать только в утвержденный срок.

Разбор нарушений

Основываясь на ТК, предприятие создает критерии внутренней рабочей дисциплины. Здесь подробно описываются все аспекты трудового режима и процесса:

  1. Время начала и завершения трудовой смены.
  2. Порядок начисления и выдачи премий.
  3. Принципы сохранения коммерческой тайны.

Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины может варьироваться в зависимости от того, что нарушает сотрудник:

  1. Управленческие нормативы. Это касается субординации и координации в контроле над трудовым процессом.
  2. Технологические критерии.
  3. Режим работы и отдыха.

Понятие трудовой дисциплины

Если кто-то из персонала выпускает бракованные изделия, то это проступок, соответствующий п.2. Если работник отличается прогулами и существенными опозданиями – п.3

За свои проступки сотрудник может отвечать по дисциплинарным или материальным принципам. Вторые санкции могут к нему применяться и после прекращений трудовых отношений. При этом подразумеваются убытки компании, которые она потерпела в период официальной работы сотрудника в ней.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины можно применять за следующие действия:

  1. Появление на смене, будучи пьяным (от алкоголя, наркотиков или токсических веществ).
  2. Нарушения правил безопасности, которые стали причинами аварийной ситуации или несчастного случая.
  3. Прогул.
  4. Хищение, порча казенного имущества.
  5. Растраты средств компании.
  6. Неоднократные опоздания. Несоблюдение режима.
  7. Огласка коммерческой тайны.
  8. Неисполнение своих обязанностей в полном формате или их некачественное исполнение.
  9. Отказ от прохождения обучающих курсов либо медицинского обследования.
  10. Серьезное нарушение субординации.
  11. Аморальные действия на работе.
  12. Игнорирование письменных распорядительных документов от руководства.
  13. Умышленное несоблюдение инструкций и критериев предприятия.
  14. Подделка документов.

Согласно КЗоТ РФ, взыскания за нарушение трудовой дисциплины по пунктам 1, 4, 5, 11 и 14 определяются судом. Работника могут оштрафовать, уволить или даже поместить под арест.

Приказ о снятии взыскания

Это может произойти, если руководство предприятия вынесет соответствующий вердикт. Срок для снятия взыскания – 1 год. Этот процесс подкрепляется специальным приказом. В нем аргументируется причина данной меры.

Документ изучает сотрудник, он расписывается в нем. Если по прошествии года этого снятия не произошло, и работник совсем не нарушал дисциплину, то взыскание аннулируется автоматически.

Ответственность за нарушение дисциплины предусмотрена в качестве меры воздействия на работника, а не карательной санкции, нарушающей его права. Если сотрудник не желает добросовестно трудиться, компания не обязана его жалеть и терпеть убытки.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Особый вид взыскания – увольнение

Расторжение трудовых отношений по инициативе руководства в случае совершения проступка является одной из мер дисциплинарного взыскания. Так увольнение может быть применено в следующих случаях:

  • прогула
  • появления на предприятии в состоянии опьянения
  • кражи, но только при наличии приговора суда
  • систематического неисполнения обязанностей
  • нарушения условий охраны труда, повлекших за собой тяжкие последствия
  • несоблюдение устава образовательного учреждения педагогом
  • совершение действий материально-ответственным лицом, давших основания для утраты доверия

Я не стукач

Основания для этой наиболее жесткой меры не конкретизируются в ст. 192 ТК. Ситуации расторжения трудового контракта отражаются в ст. 81. Если работник систематически нарушает правила, обязанности, у него нет серьезных причин, он удостаивается выговора. Если эта мера на него не воздействовала, его может ожидать увольнение.

Аналогичное наказание применяется и за единичное, но очень грубое нарушение. Например:

  1. Появления на месте работы в пьяном виде.
  2. Разглашение коммерческой тайны.
  3. Кража, порча собственности организации.
  4. Хищение финансов предприятия.
  5. Нарушение условий безопасного труда, повлекшее катастрофу, аварию и несчастные случаи.

    Источник

Сроки активности взысканий

Их отражает ст. 195 российского ТК. Приводятся следующие пункты:

  1. После обнаружения нарушения руководство должно применить взыскание в течение месяца. И здесь не учитывается отпуск или больничный работника, а также позиция профсоюза.
  2. Если с момента зафиксированного нарушения не проходит 6 месяцев, взыскание активно. Когда его обнаруживает официальная проверка, срок продляется до 2-х лет.

Применять санкцию более чем через полгода запрещено.

Распорядительный акт, который составляется на основании принятого решения руководства о взыскательных мерах, не имеет утвержденной формы. Поэтому сей формуляр оформляется произвольно, с соблюдением основных требований, применимых к данному виду документации.

Так приказ должен в себя включать:

  • наименование компании
  • дату создания и регистрационный номер
  • название
  • основную часть о вынесении взыскания
  • срок действия санкции
  • подписи сторон

Кто это тут нарушает

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей.

Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания.

Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Взыскание влечет за собой определенные правовые последствия для труженика, ввиду чего процесс оформления санкции должен не только тщательно документировать, но и включать в себя составление ряда обязательных документов. В частности:

  • докладной записки либо же акта о выявленном нарушении или совершенном проступке
  • объяснительной записки от работника, допустившего промах
  • приказа об утверждении избранной меры взыскания

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Алгоритм наложения взысканий

Процесс оформления дисциплинарного взыскание предполагает многошаговую комбинацию, состоящую из нескольких этапов (таблица 1).

Этапы

Необходимые шаги

Подробности

Первый этап

Оформление проступка

Составление докладной записки на имя руководителя о выявленном нарушении, к примеру, прогуле. Если речь идет о порче имущества, необходима техническая документация и заключение эксперта, а также смета затрат на восстановление.

Вручение требования работнику о предоставлении объяснительной записки.

Подача объяснительной.

Второй этап

Рассмотрение ситуации специально созданной комиссией, а затем руководителем и принятие решения о мере взыскания, путем наложения резолюции.

Учет мотивированного мнения профсоюзного комитета в рамках норм главы 58 ТК РФ.

Третий этап

Издание приказа о применении взыскания.

 

Нарушитель и премия

Если сотрудник уже попал в список получателей премий (официально, по приказу) и провинился, то какие взыскания за нарушения трудовой дисциплины могут его ожидать?

Здесь имеет значение содержание коллективного договора и самого распоряжения о премировании. Также в этом вопросе следует опираться на ст. 191 ТК.

Согласно ей виновника ожидает один из следующих вариантов:

  1. Уменьшение параметров премии.
  2. Исключение его из акта о таком награждении.

Применение выговора и одновременное лишение премии возможно. Сотрудник остается без этой денежной награды, тем самым искупая вину за проступок.

Штрафные санкции

Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель.

Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе.

Можно ли опротестовать взыскание и как

Служащий вправе опротестовать приказ о вынесении взыскания несколькими способами:

  1. Обращение в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня вынесения выговора либо же замечания.
  2. Жалоба в Инспекцию по труду.
  3. Обращение в суд.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector