Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

В каких случаях продлить трудовой договор нельзя?

По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.

Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
  • непостоянная деятельность (до двух месяцев);
  • сезонный труд;
  • гражданина направляют в другую страну;
  • лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
  • фирма создана на определенный период;
  • результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
  • гражданин принимается на стажировку;
  • лицо избрано на выборную должность;
  • безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.

По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
  • сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
  • гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
  • лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
  • работника оформляют на должность по конкурсу;
  • гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
  • в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
  • сотрудник учится на очном отделении;
  • гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
  • лицо устраивается у нанимателя по совместительству.

В некоторых ситуациях продлить отношения не представляется возможным. К ним относятся сезонные работы, трудоустройство на период отсутствия постоянного сотрудника, занятие выборной должности, прочие случаи, перечисленные в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Если наниматель заинтересован в дальнейшем сотрудничестве с работником, он может предложить другое место и оформить перевод. Также допускается подписание нового документа на другую должность на неопределенный период.

Основания для срочного контракта

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Улучшение условий труда, а именно перевод со срочного на бессрочный тип соглашения, оговорено ТК РФ. А как перевести сотрудника в обратную последовательность?

Говоря о законодательных нормах, можно с уверенностью сказать, что ни одна статья ТК не предусматривает такую возможность. Данное положение дел не удивительно, ведь установление определенных временных границ для сотрудника, который был принят ранее на постоянной основе, является прямым ущемлением его прав.

И чисто теоретически само наемное лицо никак не может быть с этим добровольно согласно. Но для работодателя такие ситуации могут возникнуть. Например, когда работник достиг пенсионного возраста, но продолжает работать или в случае, когда человек поступает на очное отделение в учебное заведение.

В данных ситуациях наниматель оказывается в крайне невыгодном положении, ведь он не имеет права без согласия второй стороны изменить условия договора. Более того, полученное согласие также не позволяет изменить продолжительность срока действия, ведь данное условие не считается тем пунктом, который может измениться без существенного изменения всех основных договоренностей.

Расторжение договора – довольно сложная процедура, если она инициирована нанимателем. Руководство организации может уволить сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями или нарушает трудовую дисциплину, для этого сам факт нарушения оформляется документально, берутся объяснения, составляются акты и по их итогам производится расторжение отношений.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Однако такой способ расставания никак не подразумевает дальнейшее возобновление сотрудничества. Наниматель имеет право также сократить человека, но тогда он должен будет выплатить ему денежное пособие, что весьма материально затратно.

Исходя из описанной ситуации, возможно только два решения проблемы:

  1. Человек сам инициирует увольнение, пишет заявление, затем отрабатывает две недели и уходит.
  2. Решение принимается по достижению обоюдного согласия между сторонами.

Однако и такой подход не освобождает организацию от необходимости выплаты компенсации увольняемому и полному финансовому расчету за отработанный период. Не стоит забывать и о документальном оформлении, а также записи в трудовой книжке о расторжении контракта.

Увольнение автоматически обнуляет непрерывный стаж работы, а, следовательно, уменьшает те выплаты, которые будут назначены после повторного приема на должность уже по срочной договоренности.

Уволенный работник считается соискателем должности, а значит с ним можно заключать новый контракт с нужными условиями.

Если обязательные условия соблюдены, то можно устанавливать необходимый срок действия договора. По его окончании он будет либо расторгнут, либо переведен в бессрочный режим. Увеличить продолжительность допсоглашением нельзя.

При заключении ряда однотипных контрактов с одним и тем же работником на короткий срок они могут быть признаны судом бессрочными. Этот момент также стоит учитывать, чтобы впоследствии не попасть под действие административных наказаний.

Перевод контрактов из бессрочных в срочные не является правомерным действием и сулит работодателю не только финансовыми затратами, но и документальными трудностями.

Перевод из временного трудового договора в постоянный можно осуществить как по соглашению сотрудника и руководства, так и по решению компетентного органа. При пропуске срока увольнения либо неоформлении расторжения срочного трудового договора сотрудник может не согласиться с расторжением временного договора.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Глава 60 ТК РФ разрешает сотруднику потребовать рассмотрения спора по поводу несогласия с расторжением договора вместо перевода его в бессрочный в комиссии по трудовым спорам. Комиссия создается по требованию работника из представителей работников и работодателя.

Работник при любом несогласии с решениями работодателя в рамках главы 57 ТК РФ может обратиться в Федеральную службу труда. Обращаться необходимо в региональное представительство по месту нахождения работодателя.

Но все же основным средством защиты интересов работника остается суд. Особенности обращения в суд и процедура описаны в главе 60 ТК РФ. По решению суда нанимателя могут обязать сделать договор с временным сотрудником бессрочным.

Все правомерные вопросы, касающиеся перевода, указаны в статье 59 ТК РФ. В первом разделе перечислены ситуации, когда сотрудника нельзя взять на работу по бессрочному контракту, что предопределяет обязательства сторон по составлению лишь срочных договоров для трудоустройства.

Вторая часть посвящена конкретным ситуациям, когда человек может или не может быть принят на должность по такому типу договора. Также следует опираться на нормативно-правовые положения, которые отражены в ФЗ №79-ФЗ.

Дополнительно указаны следующие моменты:

  1. В срочном договоре работодатель обязан ссылаться на правовой документ, который указывает на обязанность взять человека по данному типу договора. Дополнительно прописываются сроки действия документа на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
  2. В статье 59 Трудового Кодекса РФ указываются правовые моменты, когда невозможно установить длительность срочного договора. Например, сотрудника берут на 2-3 месяца, но точно неизвестно, поэтому указывается сезонность работы, иначе договор будет считаться бессрочным.
  3. В 79 статье указаны причины прекращения срочного трудового договора. При этом есть некоторые нюансы: если работы завершены раньше времени, договор можно прервать, даже если они сезонные. Точно так же поступают с лицами, взятыми на замещающие должности, которые выполняют работу отсутствующего должностного лица.

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Трудовая книжка

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника.

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

В данном случае есть два варианта.

1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст.

59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).

Можно ли перевести срочный договор в бессрочный?

При приеме на работу работодатель заключает с работником трудовой договор согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор между работником и работодателем обычно является бессрочным. Но случается так, что работодателю необходим работник на время, и с ним заключается срочный трудовой договор. Согласно ст. 59 ТК РФ договор может быть срочным в случаях, когда работник принимается:

  • на время производственной практики;
  • на время выполнения работ, перечень которых должен быть обозначен в договоре;
  • если организация была создана для определенных работ или на определенный срок;
  • на период выполнения работником сезонных работ;
  • для направления на работу в иностранные государства;
  • на время отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место, и др.

Основным пунктом срочного трудового договора является срок, на который заключается этот договор. Работодатель должен четко решить, как ему указывать срок в трудовом договоре. Трудовым кодексом регламентировано указание срока в срочном трудовом договоре, но нет четких предписаний по его формулировке.

Первым вариантом формулировки является копирование необходимого пункта из Трудового кодекса. К примеру, «на период проведения сезонных работ по…» или «на период отпуска по уходу за ребенком сотрудника…» и так далее.

В качестве второго варианта ряд юристов предлагает указывать четкие сроки «от…» и «до…», а при необходимости подписывать дополнительное соглашение о продлении срока. Но это может привести, как уже говорилось ранее, к признанию договора бессрочным.

Соглашение сторон оформить довольно просто, работодатель предлагает временному сотруднику вакантную должность — и работник соглашается. Может и работник написать заявление на перевод его с временного договора на постоянный.

Трудовой кодекс в статье 59 гласит, что при отсутствии инициативы одной из сторон и продолжении работы временного работника договор автоматически становится постоянным. Работодатель издает приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору, сотрудник подписывает документы, трудовой договор становится бессрочным, запись в трудовую книжку не требуется.

При приеме кандидата на работу ему может быть установлено испытание. Однако при приеме на работу по срочному трудовому договору имеется ряд ограничений, содержащихся в ст. 70 ТК РФ. Если трудовой договор заключается на срок меньше 2 месяцев, то испытание не устанавливается. При сроке трудового договора до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Еще одним нюансом трудового договора, заключенного на ограниченный срок, является основание увольнения работника. В соответствии со статьей 79 ТК РФ есть несколько оснований прекращения срочного трудового договора:

  • наступление конкретного срока, указанного в договоре;
  • окончание выполнения работником определенных работ;
  • выход на работу работника, на время отсутствия которого нанимался новый работник.

Но существует и ограничение по сроку уведомления работника о прекращении трудового договора. Так, при приеме на работу работника на срок до двух месяцев руководитель должен предупредить сотрудника не менее чем за три дня до истечения срока договора.

При приеме работника на время отсутствия постоянного сотрудника трудовой договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Постоянный сотрудник не обязан уведомлять руководство о выходе, но работодатель может согласовать это с постоянным сотрудником.

Подводя итог, можно сказать, что отличиями срочного от бессрочного трудового договора являются указание срока в трудовом договоре, ограничение для установления испытания и основания расторжения договора.

Продление срочного трудового договора на неопределенный срок - фото

Временный договор может быть продлен на неограниченный срок в следующих случаях:

  • стороны решили переквалифицировать соглашение по обоюдному согласию;
  • временный договор окончил свое действие, однако участники отношений продолжили сотрудничество;
  • суд признал временные трудовые отношения постоянными.

Прежде, чем составлять дополнительное соглашение, следует получить согласие от сотрудника. Наниматель направляет в его адрес уведомление, в котором информирует об истечении периода действия документа, предлагает продлить его на неопределенный срок. После получения письменного согласия гражданина можно переходить к следующему шагу.

Перенаправление «срочников» на иные должности

Есть ситуации, когда человек не по своей инициативе вынужден перейти на другое место работы, однако с ним заключён срочный договор. Такой перевод сложно оформить документально, особенно если сам работник против. Также сложно попасть под сокращение, когда имеется точный срок окончания работы.

На практике встречаются такие ситуации:

  1. Работник выполняет обязанности по одной должности, но его нужно перевести на место отсутствующего сотрудника. Для этого нужно известить первого о завершении срочного договора, издав приказ о перезаключении нового срочного договора. В противном случае срок первого договора перейдёт в тип бессрочного, и вышедшего на своё постоянное место работы сотрудника придётся вновь принимать на работу либо увольнять. Это может привести к судебным разбирательствам.
  2. Если человек работает временно на одной должности, но его перевели на другую, то для возвращения на старую нужно вновь заключить договор. Это обязательное условие для каждого перевода согласно ст. 72 ТК РФ. В противном случае если старое место не вернуть, человек остаётся при новой должности на основании бессрочного договора, несмотря на то, что срочное соглашение ещё не окончено по срокам действия.
  3. Если человека с бессрочного договора переводят на срочный из-за отсутствия работника, как в случае с первой ситуацией, но наоборот, то при окончании срока действия срочного договора работника нельзя уволить, поскольку у него есть постоянная работа. Договор срочного типа завершается, и лицо переводится обратно на свою должность.

Стоит отметить, что сложности чаще всего возникают с женщинами, которые собираются уйти в декретный отпуск.

Студенты – это отдельная категория лиц, которая может осуществлять трудовую деятельность на основании ТК РФ.

Касаемо срочных трудовых отношений студенты могут устроиться на работу лишь на временные должности:

  • это может быть сезонная работа, и её срок выполнения будет отражён в контракте. При этом перечень этих обязательств не указывается, лишь ссылка на статью закона;
  • допустимо устраиваться на разовую работу, когда нужно выполнение части работ;
  • можно заключить контракт на несколько дней для выполнения единоразовой работы, например, погрузки или отгрузки вещей.

В этих случаях допускается срочный вид соглашения, который прекращает своё действие по окончании работ. Даже, когда сезонность предполагает взятие человека на квартал, с ним можно разорвать контракт в одностороннем порядке по причине завершения работ.

К примеру, он проходит практику на предприятии, потом просится на испытательный срок, но без заключения контракта на постоянной основе, чтобы не «портить» трудовую книжку записями об увольнении, руководство предлагает срочный договор.

Во всех вышеуказанных случаях стоит помнить, что трудовой договор подразумевает наличие и присвоение работнику прав и обязанностей, и первое не может законодательно принижаться или ущемляться в силу второго.

Поэтому чтобы соблюдать законы и не отвечать перед ним за ненадлежащее отношение к сотруднику, следует здраво подходить к вопросу организации трудовой деятельности именно по срочному типу контракта.

«Срочники» на места беременных сотрудниц

Когда женщина уходит в декрет и отпуск по уходу за ребёнком, работодатель может временно нанять человека на её место. Это распространённая ситуация. А вот когда на место «срочника» берут другого такого же работника (первый «срочник» тоже уходит в декрет), второй начинает выполнять обязательства основного сотрудника, работающего по бессрочному договору.

Сложность будет возникать тогда, когда женщина, будучи в декретном отпуске, уволится. Работодатель должен будет принять решение, с каким из «срочников» составить контракт: с тем, кто ушёл в декрет, или с тем, кто заменяет заменяющего «срочника».

В обоих случаях нужно будет:

  • известить человека о прекращении договора;
  • женщина в отпуске по уходу за ребёнком может быть уволена в связи с прекращением действия срочного договора;
  • женщина, будучи в декрете, может быть переведена на постоянную работу без надобности сразу выходить на неё.

Обе стороны могут оформить документ о начислении зарплаты и декретных на момент установления новых прав и обязанностей персонала. Далее обратно перевести женщину по срочности на временный контракт нельзя из-за ребёнка.

При увольнении обеих «срочниц» нужно учитывать факт отсутствия работника на основном месте. Если его есть кому заменить, то данное действие никак не отразится на делах фирмы. К тому же по необходимости начальник может вызвать из декрета женщину, спустя полтора года, в силу нехватки кадров.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Отказ будет считаться неправомерным, и его приравнивают к желанию уйти по собственной инициативе. Редко за этим следует увольнение по статье, но такая практика правомерна и допустима.

Работа с пенсионерами по срочному договору

Когда речь заходит о пенсионерах, то стоит учитывать несколько нюансов, когда срочный договор можно и нельзя заключать «по старости». В ст. 59 ТК РФ нет запрещающих моментов о заключении договора с пенсионерами по возрасту.

Однако человек может быть принят на основании такого контракта только в случае, когда фирма работает с ним впервые.

  1. Если пенсионер выходит на пенсию, но хочет продолжить работать в компании, ему могут отказать или предложить бессрочный договор.
  2. Если человек настаивает на создании условий труда по бессрочному типу контракта, то ему стоит обратиться в другую компанию, с которой он никогда не имел взаимных отношений по деятельности.
  3. Перезаключить соглашение на бессрочный тип нельзя, так как это ущемляет права пенсионера. Этот момент прописан в ст. 5.27 КоАП РФ по решению № 378 Конституционного суда.

Подведем итоги

Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок. В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ.

Бесплатная онлайн консультация.
Если у Вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, не стесняйтесь задавайте их юристу в онлайн-чат справа, в форму ниже, или по телефону горячей линии: 8-800-350-84-21

Законодательная база

В статье 58 ТК Российской Федерации заключено определение срочного трудового договора между трудящимся и руководителем.

Согласно данной статье, все преимущества принадлежат бессрочному документу.

Возможности заключить срочный договор значительно уменьшаются.

Бессрочный

В Российской Федерации большинство соглашений не входят во временные рамки, а заканчиваются по причине случаев, прописанных в Трудовом кодексе.

Это может быть:

  • договоренность с двух сторон;
  • неудовлетворительный итог испытания;
  • желание руководителя (исключительно согласно закону);
  • желание трудящегося;
  • причины, которые не зависят от обоих;
  • некоторые частные случаи.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Чтобы прекратилось действие договора, не имеющего срока, должна быть веская причина.

И такая причина должна быть одобрена законом.

Одновременно, трудящийся имеет право прекратить свою трудовую деятельность, предупредив за пятнадцать дней. Таким образом, государство компенсирует трудящемуся его зависимость от начальства.

Срочный

Оформляя документы о приеме на работу, начальник и трудящийся имеют право заключить договор о сотрудничестве какое-либо конкретное время, которое будет оговорено заранее.

Данный период не должен быть продолжительнее пяти лет, а закончиться может на основании:

  1. завершения сезона;
  2. возвращения замещаемого трудящегося;
  3. наступления конкретной даты;
  4. завершения объема работ.

Не допускается брать каждого трудящегося на срочных основаниях, т.к. законодательство признает этот вид отношений как необходимую меру.

Согласно законодательству (статья 59 ТК РФ), существует перечень случаев, когда договор является срочным по причине вида работ и иной, тоже закрытый список – в этом случае допустимо определить дату завершения работы с согласия рекрута.

Договор, имеющий определенный срок, может стать бессрочным по следующим причинам:

  • начальник и трудящийся не завершили сотрудничество в срок;
  • основания для определения срока отсутствуют;
  • предприятие таким образом «закрывало глаза» на права трудящегося.

Можно ли трансформировать трудовой договор?

Если законодательство позволяет ограничить во времени действие трудового договора, начальник и трудящийся не всегда заключают точно такое соглашение. Иногда работодатель желает внести некоторые изменения.

Данный запрос на трансформацию довольно редкий, поэтому мало что известно о возможностях, допустимых с юридической точки зрения. Закон (статья 58 ТК РФ) регулирует возможности для перевода срочного в бессрочный трудовой договор.

Но обратный процесс нигде не упоминается. Поэтому большинство специалистов считают, что нельзя перевести трудящегося на данный вид отношений.

Эти утверждения основываются на том, что бессрочный договор выгоднее срочного, поэтому трансформация будет воспринята негативно трудящимся.

Учитывая Трудовой кодекс, допускается вносить изменения в условия договора, но для этого необходимо согласие обеих сторон. Обсуждаемая ситуация не предусмотрена в ТК, а на договоренность между сторонами не накладывается ограничений.

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Некоторые юристы считают, что благодаря этому можно составить дополнительное соглашение к главному документу, и зафиксировать там перемены в качестве установления срочных работ.

Продолжительное время было известно, что рабочий период совершенно не подлежит каким-либо изменениям. Также и срочный договор нельзя продлить, а допускается исключительно новое его перезаключение.

Роструд в 2007 году внес некоторые поправки, благодаря которым стало можно менять любые пункты договора.

Но, если трудящийся успел отработать пять лет, то соглашение сторон больше не подлежит ограничению датами.

С противоположной стороны, согласно статье 58 ТК, необходимо пометить этот пункт конкретно в договоре, но не в соглашении.

Инспекции по труду в большинстве случаев отталкиваются от этого, и все договора считают бессрочными, несмотря на дополнительные соглашения.

Но, судебная практика не до такой степени категорична. Московский городской суд несколько лет назад подтвердил, что дополнительное соглашение законно, и разрешил нанять трудящегося на конкретный срок.

Ответственность работодателя

Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор

Если перевод на срочный трудовой договор будет отклонен, то это не считается наказуемым действием.

Последствие может быть в том, что данный документ вновь посчитают бессрочным и труд станет бесполезным полностью.

Если трудящийся останется не согласен с увольнением по прошествии периода, то это чревато наибольшей ответственностью. Если сторону трудящегося займет суд и восстановит его в должности, тогда нужно будет оплатить моральный ущерб, временные потери и госпошлину. Размер оплаты будет зависеть от определенного дела.

Непростая задача, заключающаяся в переводе трудящегося с бессрочного на срочный договор, может найти решение в заключении нового договора после увольнения. Либо допустимо заключить дополнительное соглашение.

Эти два варианта не отличаются простотой, но их можно осуществить, если действовать согласно закону и не пренебрегать правами трудящегося, чтобы исключить судебные тяжбы.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector