Увольнение руководителя по сокращению штатов

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Предупреждение об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить кандидатов на увольнение о процедуре сокращения штата. Следует обратить внимание, что такое предупреждение должно быть персональным и осуществляться под подпись.

Не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить сокращаемого работника.

Уведомление об увольнении может быть составлено в произвольной форме, но в нем должны быть указаны причина и дата прекращения трудового договора.

Отсутствие в уведомлении указания на право работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации само по себе не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения и не является основанием для удовлетворения исковых требований. Пример — Апелляционное определение Курского областного суда от 25.09.2014 по делу № 33-2097/2014.

Сокращение штатного расписания

Подчеркнем, что сокращать штатное расписание до того, как работник будет уволен с сокращаемой должности, нельзя. До расторжения трудового договора этот работник продолжает выполнять свою функцию в соответствии со штатным расписанием.

Если должность работника, который продолжает выполнять свои функции, не указана в штатном расписании – это нарушение трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Должность должна быть сокращена из штатного расписания на следующий день после увольнения. Если же работодатель оставит должность в штатном расписании после увольнения сотрудника с сокращаемой должности, это тоже нарушит трудовое законодательство, поскольку получится, что неверно указана причина расторжения трудового договора.

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Приказ об увольнении по сокращению штата не может выноситься просто по желанию руководителя. К этому вынуждают обстоятельства, например, банкротство предприятия, финансовый кризис.

Обоснованными основаниями считаются:

  • уменьшение объема производства товаров, количества предоставляемых услуг;
  • повышение налогов;
  • ликвидация подразделений, их реорганизация;
  • введение новой системы управления;
  • кардинальная смена оборудования, работать на котором в состоянии только специально подготовленный персонал.

Руководитель обосновывает причину сокращения в издаваемом распоряжении.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Увольнение руководителя по сокращению штатов

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Предложение всех подходящих вакансий

Часть. 1 ст. 180 ТК РФ обязует работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата предложить увольняемым все имеющиеся вакансии в соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ. Список свободных должностей можно включить в уведомление об увольнении.

Если вакансий нет – это должно быть подтверждено документально. Некоторые работодатели предлагают увольняемым только те вакансии, которые считают наиболее подходящими по сокращаемой должности, игнорируя, например, ставку уборщицы или курьера.

Это ошибка, которая может стать причиной отмены приказа об увольнении в судебном порядке. Еще раз обращаем ваше внимание, что сотруднику, договор с которым может быть прекращен по п. 2 абз. 1 ст. 81 ТК РФ, следует предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Передача информации в службу занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовым увольнениям – не позднее чем за три месяца. В информации следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника[1].

Если процедура увольнения нарушена, работник может быть восстановлен в должности через суд.

Порядок действий при увольнении сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Процедура увольнения пошагово

Само по себе увольнение по сокращению штата законно, это одна из причин расставания с сотрудником по инициативе работодателя. В трудовом кодексе предусмотрены некоторые гарантии и выплата пособия сокращаемым как компенсация за утрату рабочего места.

Документ готовится по образцу приказа вышестоящего органа управления об изменении штата. В приказе дублируются изложенные первичным документом причины, и указывается, сколько и каких штатных единиц будет сокращено, в течение какого времени, кто ответственен за подготовку документов.

  • В распоряжение об увольнении вносятся такие данные:
  • число, месяц и год, когда произойдет увольнение;
  • список подпадающих под сокращение должностей;
  • основание (причины);
  • имеющиеся вакансии, которые будут предложены для замещения увольняемым работникам.

Даже в самых неблагоприятных ситуациях закон запрещает лишать работы:

  • беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет женщин:
  • мать или отца, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет);
  • лиц (включая опекунов), одних воспитывающих ребенка до трех лет в многодетной семье;
  • единственных кормильцев для семьи;
  • несовершеннолетних лиц, если нет согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Если по незнанию или сознательно увольняют лица, для которых предусмотрена дополнительная социальная защита, решением суда они будут восстановлены на работе по заявлению. Сократить их должности допускается только при изменении обстоятельств: ребенок достиг определенного возраста, нашел работу второй родитель и т. д.

Не указанные в списке категории работников, включая лиц предпенсионного возраста и пенсионеров, могут быть сокращены.

Каждый подлежащий сокращению работник за 60 дней до планируемого расчета получает письменное предупреждение. На бланке уведомления он расписывается собственноручно. Если в момент объявления предупреждения сотрудник не находится на производстве, письмо направляется заказной почтой с отметкой о вручении. Срок тот же.

Увольнение руководителя по сокращению штатов

Спецбланка для уведомления нет, форма свободная, но включает срок и причину предстоящего увольнения.

Работодателю вменено в обязанность всем кандидатам на сокращение предложить свободные должности, соответствующие состоянию здоровья, подходящие по квалификации, а также нижеоплачиваемые.

Вакансии предлагаются письменно. То, что его ознакомили с предложениями, сотрудник подтверждает подписью. При отказе подписывать бумагу следует составить акт. Если соглашение состоялось, работника переводят на другую должность.

В период, когда на предприятии идет сокращение, возможно освобождение вакансий. Сокращаемым лицам нужно предложить их, иначе работодатель рискует быть приглашенным в суд в качестве ответчика по делу о трудовых спорах. Не стоит дожидаться этого.

Требование касается организаций, где профсоюз есть, и сокращаемый состоит в нем. Руководство общественной организации следует уведомить, как минимум, за два месяца до планируемого сокращения. И за три – при увольнении большого количества людей.

Комитет профсоюза письменно извещает работодателя о своем мнении по поводу сокращения, мотивирует его (на это дается семь дней). При несогласии с точкой зрения руководства ведутся переговоры, оформляемые протокольно.

Несмотря на консультативный характер мнения профсоюзных лидеров, игнорировать его нецелесообразно, лучше выработать компромиссное решение. Иначе возникнут трения с трудовой инспекцией или появится судебный иск. Нанимателя могут обязать восстановить на прежнем месте того или иного сотрудника.

Независимо от количества сокращаемых должностей в центр занятости направляется уведомление о грядущем мероприятии. Для этого существует специально утвержденная форма. Сроки те же: два месяца для отдельных должностей и малого количества работников; три месяца, если высвобождение массовое.

Когда срок предупреждения истек, а на предложенные руководством вакансии человек не согласился, работодатель безбоязненно расторгает с ним договор. Используется форма Т-8. Обязательно указывается причина сокращения со ссылкой на 81 статью Трудового кодекса (пункт 2, часть 1) и реквизиты приказа о сокращении двухмесячной давности.

Таким образом, приказ будет не один. Сначала издается общий – о мероприятии в целом, затем – по каждому сотруднику отдельный, о расторжении договора конкретно с ним. С обязательным указанием причины, даты последнего рабочего дня, наименования должности, личных данных увольняемого. Работодатель вправе указать, что последний сам отказался от предлагавшихся вакансий.

Окончание поэтапного увольнения – заполнение трудовой книжки сокращаемого, записи в лицевом счете и личной карточке, ознакомление работника с приказом, где он расписывается.

Выплата компенсаций

Сокращаемый получает компенсационные выплаты. Поэтому важно, чтобы запись в трудовой была именно об увольнении по сокращению штата. Первая компенсация – среднемесячный заработок – выплачивается сразу после издания приказа.

Увольнение руководителя по сокращению штатов

Потом человек регистрируется в службе занятости, которая будет способствовать поиску для него подходящей работы. Предусмотрена выплата среднего заработка на предприятии еще дважды. Затем ему выплачивается пособие по безработице на общих основаниях.

Разумеется, при увольнении работник получает также зарплату за последний месяц работы с учетом невыплаченных премий, компенсацию за неотгуленный отпуск.

То есть он сможет искать новую работу сразу и не пострадает финансово. Остальные компенсации, положенные всем при увольнении, также получит. Причем коллективный договор и контракты конкретного предприятия, учреждения могут предусматривать более высокие выплаты, чем указаны в Трудовом кодексе РФ. Это касается и госслужбы.

Если в первый месяц после сокращения работник получает среднемесячную компенсацию «автоматом», то правомерность выплат за второй и третий надо доказать, предъявляя трудовую книжку, последняя запись в которой – увольнение, и справку службы занятости.

Только после этого рассчитывается и начисляется компенсация. Если работа найдена, когда начался третий месяц с момента увольнения, то бывший сотрудник получит пособие за те дни месяца, когда еще не имел работы.

Рассчитывая компенсацию, бухгалтер учитывает все утвержденные на предприятии виды денежных выплат. Она вместе с окончательным расчетом выдается в последний рабочий день, с заполненной трудовой книжкой. На этом процесс увольнения завершается.

Некоторыми особенностями отличается увольнение в ИП. Оно регламентируется трудовыми договорами с предпринимателем. И если в них нет пункта о порядке расчета в связи с сокращением, то приведенные этапы расставания с сотрудником и выплата компенсаций не обязательны.

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Ошибки работодателей

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-9219/2012. Работница бухгалтерии была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, женщина обратилась в суд и выиграла дело.

Было установлено, что на момент трудоустройства истицы действовало штатное расписание, утвержденное при создании предприятия. Затем работодатель принял новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность истицы.

Работодатель выполнил обязательное согласование проекта штатного расписания с учредителем, а также другие процедуры, требуемые трудовым законодательством: утверждение согласованного штатного расписания руководителем организации, издание приказа о сокращении численности и штата работников, по которому занимаемая истицей должность сокращена.

Работница была уведомлена о предстоящем увольнении и ознакомлена с данным приказом под подпись. Ей была предложена вакантная должность старшего инспектора абонентского отдела, от замещения которой она отказалась, о чем были составлены акты. Приказом директора женщина была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Исследовав представленные доказательства, суд первой инстанции указал на ошибочную дату в приказе об исключении должности истицы из штатного расписания. Ошибка сокращала установленный законом двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Увольнение руководителя по сокращению штатов

Однако апелляционный суд посчитал данный вывод неверным, поскольку ошибка при подготовке приказа не повлекла нарушение прав работницы. Фактически она была предупреждена за два месяца до приказа об увольнении, о чем свидетельствует дата составления нового штатного расписания – до этого истица осуществляла трудовую деятельность по должности, получая денежные средства в счет оплаты труда. Работодатель доказал, что истица была своевременно предупреждена о сокращении штата.

Ссылки уволенной на то, что работодатель пропустил двухмесячный срок ее увольнения, в связи с чем трудовой договор считается продленным на неопределенный срок (аналогия с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения данного срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок), суд посчитал основанными на неправильном толковании закона, указав, что обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодателем была исполнена.

Работодатель имеет право уволить сотрудника и через срок, превышающий два месяца со дня предупреждения. При увольнении по сокращению штата договор не считается автоматически продленным, если срок со дня предупреждения превышен.

Истица предъявила к работодателю претензию по поводу того, что ей при сокращении были предложены не все вакансии. В частности, она претендовала на место заместителя директора по финансам. Однако исполнение этих обязанностей передали другой сотруднице, которая ранее занимала должность бухгалтера материального стола.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при решении вопроса о замещении должности заместителя директора по финансам работодатель, сокращая должность истицы, нарушил ее право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), так как уровень ее квалификации был значительно выше, чем у другого работника.

Однако апелляционный суд посчитал данные выводы ошибочными по следующим причинам. Было установлено, что должность «заместитель директора по финансам» имелась на предприятии с момента его создания и была вакантна.

Бухгалтер материального стола заняла вакансию до издания приказа о сокращении штата, к тому же должность самой истицы в тот период не сокращалась. Поэтому ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве истицы на замещение вакантной должности не подлежала применению.

При указанных обстоятельствах работодатель не был обязан предлагать должность заместителя директора по финансам уволенной сотруднице. Но истица предоставила доказательства, что на момент уведомления об увольнении у работодателя имелись вакантные должности, которые не были ей предложены.

Например, бухгалтер материального стола была переведена на должность заместителя директора по финансам. Эта должность была указана в штатном расписании на момент увольнения истицы. Доказательств того, что на освободившееся место назначался иной сотрудник, работодатель не предъявил.

Суд пришел к выводу, что должность бухгалтера материального стола в подразделении «бухгалтерия» в юридически значимый период была вакантной и в полной мере соответствовала квалификации истицы, однако не была ей предложена.

Согласно представленному в суд апелляционной инстанции перечню вакансий были свободными соответствующие квалификации увольняемой сотруднице, но нижестоящие и нижеоплачиваемые ставки (специалист по сметно-счетной работе, специалист по проблемным абонентам (в ином населенном пункте, но в данной местности), уборщица), которые могли быть замещены истицей с ее согласия. Кроме того, новым штатным расписанием на предприятии введена должность кассира в бухгалтерии.

Если новым штатным расписанием вводятся должности, которые соответствуют квалификации сокращаемого работника или которые он может замещать с учетом состояния здоровья, работодатель обязан предложить их этому работнику.

Суд установил, что в нарушение положений п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель до увольнения сотрудницы по сокращению штата не предложил ей все имеющиеся вакантные должности в данной местности, обязанности по которым сотрудница могла выполнять с учетом ее образования, квалификации и опыта работы.

Кроме того, суд установил, что сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата работодатель направил в службу занятости населения муниципального района менее чем за два месяца до увольнения, что не соответствует требованиям ст. 25 Закона о занятости.

При таких обстоятельствах судебная коллегия указала на существенные нарушения предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения работника, его прав и законных интересов.

С учетом изложенного суд удовлетворил требования истицы о признании увольнения незаконным, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, и обязал последнего немедленно восстановить на работе уволенную сотрудницу.

[1] Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Сокращение численности и штата: в чем отличие

Если же одна или несколько должностей убираются из штатного расписания, говорят о сокращении штата. Например, при переходе на цифровые технологии в редакции печатного издания увольняют машинисток, поскольку названная должность заменяется на оператора компьютерного набора.

Сделать это можно двумя путями: разработать и утвердить обновленное штатное расписание или изменить действующее.

рука с человеком

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Увольнение руководителя по сокращению штатов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector