Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)
Узнать белую зарплату можно в кабинете налогоплательщика

Как узнать сколько получает сотрудник организации

Как узнать численность сотрудников организации

Потенциальный сотрудник при найме на работу хорошо знает, что с каждого работающего при получении заработной платы наниматель удерживает обязательный подоходный налог. Знает и его размер – 13%. Но каждый ли задумывается над тем, какой процент от его заработной платы отдает то или иное юридическое лицо за него государству еще в виде взносов?

Итак, работник получит на руки заработную плату только за вычетом подоходного налога (13%), который предприятие в качестве налогового агента перечисляет государству, а также вышеупомянутых взносов в различные фонды.

Все остальные деньги заплатит за него предприятие. Базой при этом является сумма зарплаты всех работников – фонд заработной платы.

Итак, рассмотрим процесс формирования зарплаты и взносов:

  • в страховая часть ПФР – 16% от фонда оплаты труда (если застрахованный старше 1967 года рождения – 22%);
  • в накопительную часть ПФР – 6% (если застрахованный старше 1967 года рождения, то взносы не платятся);
  • на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособности – 2,9%;
  • на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве (сумма зависит от класса профессионального риска);
  • в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования – 5,1%.

Например, при начисленной зарплате 10000 рублей работодатель дополнительно выплатит государству еще как минимум 3020 рублей (ПРФ – 2200 рублей; ФСС – 290 рублей 20 рублей; ОМС – 510 рублей). Вот почему каждое учреждение должно заложить в фонд заработной платы сумму в 13020 рублей, а не 10000 рублей. Для юридического лица зарплата его работника составляет именно такую сумму.

Как узнать сколько получает сотрудник организации

Формируете  выборку вакансий с содержанием работы и/или  требованиями к соискателям, аналогичными содержанию работы и требованиям к соискателям вашей должности.

Среднерыночный размер заработной платы, актуальный на текущую дату, рассчитается автоматически.

Если хотите позиционировать свое предложение относительно среднерыночной заработной платы, используете повышающие коэффициенты — 10%, 15,  20%.

Уважаю компании, которые позиционируют свое предложение просто — «платим больше всех».

Но такой подход не разделяю — не считаю, что квалификация и результативность сотрудника линейно зависят от размера заработной платы.

Плюсы этого способа

Очень надежен, позволяет рассчитать оптимальный размер заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.

Минусы

Подготовка выборки вакансий требует времени и знания рынка труда.

Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий.

Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.

Регулярный анализ рынка труда для нескольких десятков должностей может оказаться затратной процедурой.

Пользоваться обзором заработных плат очень удобно — собирать и анализировать никакие данные не нужно.

Открываешь солидный буклет и находишь среднюю, минимальную и максимальную  заработную плату по отрасли или по специальности.

Обосновать оптимальный размер заработной платы несложно  — можно ссылаться на авторитетный источник.

Плюсы этого способа

Самый легкий и быстрый.

Нашел нужную должность  — сразу можно решить, сколько платить.

Очень удобен для обоснования размеров заработных плат — если выглядит солидно и куплен недешево, хочется доверять.

Минусы

Как правило, обзор заработных плат — кот в мешке.

С момента сбора данных для обзора до его публикации может пройти нескольких месяцев, возможно, вы будете принимать решения на основе устаревшей информации.

На какой выборке получены данные, по каким алгоритмам они обрабатывались, вы вряд ли узнаете.

Серьезной ошибкой может быть использование обзоров, которые не отражают ситуацию на рынке труда, а содержат статистику уровня заработных плат работающих сотрудников.

Размеры заработных плат внутри компаний никак не влияют на рынок труда, если они не нанимают и не увольняют персонал.

Знание того, что заработная плата программиста в ПАО «Газпром» в два раза выше, чем у вас, не поможет вам определить, с каким предложением выйти на рынок труда.

Еще один фактор риска использования обзоров — можно увлечься отраслевой спецификой анализа зарплат и не обратить внимание на то, что некоторые универсальные специалисты могут быть востребованы в других отраслях, где размер заработной платы выше, чем у вас.

Следующие 5 способов определения оптимального размера заработной платы являются не совсем «самостоятельными».

В качестве основы для определения заработной платы в них используется понятие «базовая ставка»  –  размер заработной платы для типичной для компании должности, который в дальнейшем используется для определения оптимального размера заработной платы для других должностей или сотрудников с использованием повышающих или понижающих коэффициентов.

«Базовая ставка» рассчитывается любым из первых 5 способов и применяется в  способах, описанных ниже.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки кадров, способствует лучшему их использованию. Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

Что такое среднесписочная численность работников и как её рассчитать Одним из отчётов, который руководитель предприятия обязан подавать в ИФНС, являются данные о среднесписочной численности своих работников. Это статистическая информация, которая оформляется на бланке КНД 1110018 и отправляется в налоговые органы ежегодно до 20 января за предыдущий год работы.

Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления. Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации. Методика определения штатной численности Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям. По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.

Проверка контрагентов

Большинство специалистов склоняются к тому, что проводить данный учет необходимо, даже несмотря на то что сделать это зачастую достаточно сложно. Сезонные работники По факту руководители предприятий часто сталкиваются с ситуацией, когда численность работников по штатному расписанию существенно меньше запланированной изначально.

Это связано с тем, что компаниям намного выгоднее нанимать сезонных или временных сотрудников, чем заключать официальные договора и включать работника в штат. В последнем случае за него необходимо платить все соответствующие налоги и страховые выплаты — в фонд обязательного медицинского страхования, пенсионный фонд России.

К тому же, когда структура и штатная численность работников невысока, проще вести их учет.Такая методика определения штатной численности работников считается одной из наиболее перспективных. Отчетность по штатной численности работников Нередко на предприятиях руководство требует официального документального учета штатной численности сотрудников.


Для этого составляются списочные данные, в которых учитываются нормативы для определения размера штата компании. Данные, внесенные в эти списки, должны соответствовать количеству работников, которые включены в табель.

Способ 3. Грейдинг

Самый трудоемкий способ.

Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно.

Принцип у всех примерно одинаков.

Должности в компании сравниваются по общим критериям, оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании.

Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам.

Для каждой группы определяется зарплатный диапазон,  в его пределах определяется размер вознаграждения.

«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная в 2011 году, были устроены так же.

Интересно, что методы факторной оценки работ использовались в нашей стране еще с 50-х годов прошлого века для разработки квалификационных справочников, поэтому не стоит считать авторов зарубежных методик первооткрывателями.

Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.

Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы  и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка.

С его помощью можно определить заработную плату для должностей,  которые не представлены на рынке труда.

Минусы

Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.

Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования  системы грейдов.

Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения крынку труда.

Штатная численность организации — что это, структура и нормативы

  • Особенности и типы численности штата.

  • Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как ваш бизнес растет и расширяется, количество работников увеличивается.

    Инфо

    info

    И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

  • Численность штата: какая бывает
  • Толкование термина
  • Штатная и фактическая численность: отличия
  • Зачем нужно штатное расписание и структура
  • Методика определения штатной численности
  • Нормативы
  • Как рассчитать численность штата
  • Справка о штатной численности
  • Заключение

Численность штата: какая бывает Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

А если потребности в услугах конкретного сотрудника возникают нерегулярно, то ему не нужно ежемесячно платить заработную плату, а можно ограничиться выплатами по факту за объем непосредственно выполненной работы. Кстати, удобная система найма на временную или сезонную работу распространена во многих странах мира.

Этим занимаются специализированные агентства, которые вам подыскивают необходимых сотрудников на заранее оговоренный временной период. Часто такие агентства набирают себе в штат работников, которые затем по лизинговым операциям переходят из одной компании в другую. Так вы можете осуществлять полноценное функционирование компании, не изменяя при этом среднесписочную численность штатных работников.

Если в таких условиях сотрудница отработала весь июнь 2015 года (в июне 21 рабочий день), то ее списочная численность на 30 июня будет равна 1, а среднесписочная: (6*21)/(8*21)=0.75 Если женщина отсутствовала с 8 по 10 июня, например, по причине временной нетрудоспособности, то эти дни все равно участвуют в расчете среднесписочной численности, и за июнь она по-прежнему будет равна 0,75.

92 ТК РФ) Целыми единицами (1*n)/m n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце; m — количество календарных дней месяца Сотрудник весь июнь отработал во вредных условиях труда 36 часов в неделю. В списочную численность на 30 июня он включается как 1.

Учатся на данный момент — 2. Уволился — 1. Итого численность списочного состава будет высчитываться так: 10 5 — это количество надомников и сезонных рабочих. Получается 15. 1 5 3 2 1 = 12 — это количество тех, кто не учитывается. Значит, исходя из 100 человек, получаем 100 — 12 = 88 человек.

Из них мы не высчитываем первые две категории, так как они в список попадают. Чем отличается средняя списочная численность В отличие от стандартного варианта усредненная версия списка сотрудников уже сложней для понимания. Но в связи с тем, что именно ее используют для определения средней зарплаты, коэффициента оборота, текучки, производительности труда и тому подобных показателей, она даже больше значит.

При такой ситуации все внесенные изменения должны появиться в отчете не сразу, а в следующем периоде. Ещё один важный момент – ошибки. Понятно, что все люди могут их совершать.

Главное – вовремя об этом сообщить и исправить проблему. Но тут в интересах предприятия своевременно обнаружить такой факт, ведь если ошибка будет найдена через продолжительный срок, то и исправлять придется абсолютно всю документацию.

То есть все то, что было сделано с момента составления неправильного отчета. Ответственность за составление Численность списочная может составляться как руководящим составом, так и обычными, рядовыми сотрудниками. Важно помнить, что ответственными за нее все равно остаются руководитель отдела/подразделения/предприятия и главный бухгалтер. Уже потом, после того как они понесли наказание от государственных органов, они могут самостоятельно оштрафовать провинившегося работника.

Планирование временных показателей Еще один важный момент, ради которого ведут учет штатной численности сотрудников, это оценка их труда и потенциала. В конечном счете, это один из ключевых показателей. В это число входят все сотрудники, вне зависимости от того, какова на конкретном предприятии структура организации.

Основу составляет календарный фонд всего рабочего времени. Из него стоит вычесть только праздничные дни, выходные, а также плановые и дополнительные отпуска, которые предоставляются сотрудникам в соответствии с уставом вашего предприятия.

Не стоит забывать об отпусках, предоставляемых работникам государством.

Способ 5. Переговоры с соискателями

Применим для ограниченного выборки соискателей.

Технически несложен — делаете выборку из резюме соискателей, выводите среднее значение, анализируете статистику.

Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.

Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них.

Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию, и с их запросами нельзя не считаться.

Минусы

Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 тысяч рублей в месяц.

В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли » мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» — понятно, что к ценообразованию это точно отношения не имеет, достоверных данных из такой выборки не извлечь.

Что касается квалифицированных специалистов, они  нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу « 15-20-60% от имеющегося дохода», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.

Приглашаете тех, кто вам интересен, беседуете, на интервью обсуждаете пожелания соискателей.

Можно спросить, «почему столько, где еще были, какие есть другие предложения, сколько платили на предыдущем месте».

Нет гарантии, что на все вопросы получите правдивые ответы, но попытаться можно.

Вы видите соискателей «вживую», можете их сравнивать,  оценивать и торговаться.

Можно получить много разнообразной информации о предложениях других работодателей.

Минусы

Вы получаете информацию только от тех, кто до вас «дошел» — статистически такой способ не очень надежен.

Подходит только для ситуаций, когда вы действительно ищете оптимальное соотношение цены и качества.

Способ 9. Региональный коэффициент

Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации.

Определяет «вилку»   для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.

Для того чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов.

Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации.

Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.

Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.

Система проста и понятна.

Минусы

«Работает» только при отлаженной системе оценки квалификации, при небольшом количестве сотрудников неэффективна.

Это один или несколько  повышающих или понижающих коэффициентов, позволяющих определить оптимальный размер заработной платы с учетом содержания работы, условий труда, специфики технологии работы, уровня ответственности и сложности, количества подчиненных сотрудников или подразделений.

Если у вас несколько подразделений, например, складов с разной площадью, разным количеством персонала и разным грузооборотом, вы можете разделить их на категории и, соответственно, устанавливать в них разную заработную плату для должностей с одинаковыми названиями.

К примеру, для склада 1-й категории, заработная плата начальника склада -1,5 от базовой ставки, заработная плата оператора рассчитывается как 1,2 от базовой и т.д.

Плюсы 

Система воспринимается как справедливая и учитывающая сложность, ответственность и интенсивность труда.

Минусы

Нелегко корректно оценить разницу в работе разных подразделений.

Классификация подразделений и/или работ эффективна в крупной компании.

Это повышающий или понижающий коэффициент, который позволяет определить размеры заработной платы для должности относительно других должностей со сходным содержанием работы или занятых в одном производственном процессе.

Пример — взяв какую-то ставку за базовую, можно с помощью относительных коэффициентов построить «лестницу» зарплат внутри подразделения, например, от грузчика до заместителя начальника склада.

Плюсы 

Система определения размера заработной платы проста и понятна.

Коэффициентами можно пользоваться, не сообщая сотрудникам о том, что они существуют.

Можно устанавливать размер заработной платы для должностей, не представленных на рынке труда.

Минусы

Не все сотрудники могут посчитать установленные коэффициенты справедливыми.

Рассчитанный с помощью такого коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.

Повышающий или понижающий коэффициент, позволяет определять оптимальный размер заработной платы для должности с учетом специфики рынка труда региона.

Региональный коэффициент может разрабатываться и применяться как для определенных населенных пунктов, так и для регионов/округов,  определяемых согласно принятому в компании делению.

Самый простой способ рассчитать региональный коэффициент — определить среднее отношение среднерыночной заработной платы по нескольким распространенным должностям в «базовом» регионе к среднерыночному уровню заработной платы в том регионе, для которого рассчитывается региональный коэффициент.

Повторю — это самый простой способ, если задача сложная, рассчитывать коэффициент по-другому.

Плюсы 

Простой и логичный способ определения размера заработной платы в другом регионе.

Минусы

Подходит не для всех должностей — определение заработной платы для некоторых с помощью такого коэффициента будет некорректно.

Способ 10. Аналитический

Позволяет рассчитать размер заработной платы для должностей, по которым невозможно собрать статистику на рынке труда, но которые совмещают в себе функциии других должностей.

Предположим, в автоколонне есть должности  «механик» и «бригадир водителей».

Бригадир работает как обычный водитель, но у него есть и управленческие функции.

Статистику по этой должности на рынке труда не получить.

Для того, чтобы понять, сколько платить бригадиру, нам нужно знать сколько зарабатывает водитель, сколько зарабатывает механик, и какой процент рабочего времени бригадир тратит на выполнение управленческих функций.

Предположим, заработная плата водителя 10 000 рублей, механика 20 000 рублей, а бригадир тратит 15% времени на обязанности управленца.

Размер заработной платы бригадира рассчитать легко — 10000*85% 20000*15%=11500 рублей.

Плюсы 

Несложный способ рассчитать оптимальный размер заработной платы для должностей с разным объемом различных функций.

Минусы

Иногда сложно подобрать должность, заработную плату которой можно использовать как базу для расчета.

Выбор должности «механик» в качестве базовой для оценки «стоимости» управленческой деятельности бригадира в описанном выше примере достаточно субъективен.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector